” A fórmula secreta para os negócios é tratar os clientes como hóspedes e os empregados como pessoas.” – Tom Peters
Recentemente recebi a ligação de um empreendedor pedindo ajuda sobre como convencer um colaborador a se manter em sua empresa. Ele já havia pedido demissão e já havia assinado contrato com a concorrência. Era um profissional dedicado e com larga experiência na empresa. Iniciou como estagiário na área de suporte, passou depois pelo marketing, produtos e ultimamente estava na área comercial. Durante o telefonema o meu amigo me explicava: “Ele era um exímio colaborador, responsável, leal e há 5 anos se dedicava à nossa empresa. Por que eu perdi um dos colaboradores talentosos de minha empresa? E pior: ele está saindo para receber menos do que recebe aqui.”
Esta é uma história real, porém a situação não é exclusiva deste empreendedor. O que acontece que perdemos, muitas vezes, nossos melhores talentos? Por que muitas vezes as pessoas estão desmotivadas no desenvolvimento de seus projetos?
Após a ligação deste amigo, passei a conversar mais com os líderes de nossa empresa para identificar o que poderia ser feito para melhorarmos o cuidado com o nosso pessoal. Afinal eu percebi que aquela situação poderia também acontecer conosco. Recebi muitas dicas, ideias e sugestões para desenvolver nossos colaboradores. Passei também a conversar mais com líderes e profissionais de outras empresas e fiquei espantado com as constatações que eu ia colhendo. Pessoas desmotivadas, em conflitos com os colegas, problemas de relacionamento e de comunicação, falta de visão e direcionamento, projetos desacreditados, problemas com a liderança e vários outros fatores se juntavam a lista.
Para a minha surpresa, a primeira constatação que eu tive foi que as PESSOAS não reclamavam da falta de uma sala de jogos ou de um ambiente descontraído como Google ou Facebook. Poucos reclamavam de salários ou de horários inflexíveis. As PESSOAS reclamavam basicamente das PESSOAS, e quase tudo desembocava em Gestão de PESSOAS.
Baseado na experiência e nas constatações que tive, passei então a observar os seguintes pontos:
A visão da empresa precisa ser compartilhada com todos: as pessoas podem contribuir mais se souberem aonde estão indo. A visão compartilhada permite construir um senso de compromisso coletivo e criar uma imagem de futuro visando estimular o compromisso de todos os envolvidos.
Empresa precisa ter uma missão clara: a empresa é norteada pela sua missão, que é a razão de ser da organização. A missão deve ser dita de uma forma clara, esclarecer o que a empresa pretende ser, aonde quer chegar, qual é a sua área de negócios, como vai atuar e qual posição deseja ter no mercado.
Colaboradores talentosos são movidos a desafios: um dos principais ingredientes da motivação é o desafio dado. O desafio precisa ser na medida certa e compatível com as competências. Ele não pode ser impossível de ser realizado para não gerar frustação, mas também não pode gerar ociosidade. Um profissional acomodado e sem desafios é um profissional desmotivado.
Daniel Goleman em seu livro “O Cérebro e a Inteligência Emocional. Novas perspectivas” cita que “… os desafios – como por exemplo: ficar motivado para alcançar uma meta, ou ser convocado para exibir nossas melhores capacidades, ou para uma competição de equipe visando cumprir um prazo limite – concentram nossa atenção e extraem o melhor de nós no trabalho em questão. O bom estresse deixa-nos empenhados, entusiasmados e motivados, e mobiliza a quantidade certa de cortisol e adrenalina, os hormônios de estresse, para se fazer o trabalho com eficácia”. Página 63.
Feedback como ferramenta de valorização: todos os colaboradores devem ser acompanhados por avaliação de desempenho. Esta avaliação deve ser feita inicialmente entre o colaborador e seu líder imediato, dando oportunidade para que o avaliado conheça seus pontos fortes e seus pontos a melhorar. Nunca dar feedback negativo (aqui eu chamo de pontos a melhorar) em público. Elogie em público, chame a atenção no particular. O líder deve apontar com assertividade os pontos fortes do colaborador e seus pontos a desenvolver. Somente com feedback adequado as PESSOAS se sentirão valorizadas com as competências que tem e saberão exatamente quais pontos devem ser desenvolvidos.
Ser assertivo é uma habilidade que o líder e o liderado precisam buscar. A Psicóloga-Coach, Thais Vilela, define, em um excelente artigo sobre assertividade, que a pessoa assertiva decide o que quer, planeja uma forma de conseguir e age. Respeita tanto os próprios direitos como os direitos dos outros. Expõe claramente pensamentos, sentimentos pedidos de mudanças dos outros, evitando exigências, ameaças e declarações negativas. No entanto, em certas circunstâncias, a pessoa assertiva pode decidir que uma resposta passiva é a melhor (com um chefe insensível), ou que uma resposta agressiva é necessária (com pessoas a quem inúmeras solicitações feitas de maneira educada não foram suficientes). A pessoa assertiva adapta seu comportamento conforme a situação. Geralmente, sente-se satisfeita e é bem vista.
A assertividade é o modo mais efetivo de fazer com que os outros saibam o que se passa com você ou que efeito o comportamento deles tem sobre você. Ao se expressar assertivamente, você pode resolver sentimentos desconfortáveis que, de outra maneira, permaneceriam e cresceriam. No entanto, é importante deixar claro que suas metas não podem ser atingidas em todas as situações, uma vez que é impossível controlar a forma como as pessoas responderão.
Empresa (e líder) precisa entregar resultados: os resultados, o lucro e as vendas são relevantes na motivação da equipe. Sim, as pessoas estão interessadas que a empresa tenha lucro. As pessoas querem ver seus projetos avançando e sendo bem-sucedidos. Se a empresa não gera lucro, então não conseguirá no futuro investir no desenvolvimento dos colaboradores, ambiente de trabalho e em inovação, assim a empresa poderá ter sérios problemas.
Um ambiente propício ao desenvolvimento de ideias: muitas empresas reclamam que seus colaboradores não são criativos, mas sem um ambiente propício ao desenvolvimento de inovação e de ideias, então qualquer esforço será em vão. A empresa precisa criar um ambiente propício a geração de inovação e de ideias. Permitir o erro, premiar projetos e possibilitar que os próprios colaboradores proponham ideias para resolver os problemas de seu dia a dia. A empresa deve criar programas em que as ideias sejam premiadas quando sugeridas e colocadas em prática resultando em alavancagem de negócios, redução de custos ou otimização de processos.
Os valores desta empresa são compatíveis com os meus? Aquilo que eu considero como importante em termos de desenvolvimento profissional esta empresa tem condições de me oferecer? Tanto o recrutador quanto o profissional precisam se conhecer. É muito comum erros no processo de admissão. Se os valores básicos do profissional não “baterem ou compatibilizarem” com a liderança ou com o capital estrutural da empresa (DNA, cultura e valores da empresa), então não haverá nada que se possa fazer após a contratação. Portanto, é preciso ficar atento no processo de contratação. Os valores da empresa precisam ser compatíveis, em sua maioria, com a do colaborador.
Oportunidade de crescimento a todos: a motivação é o combustível que alimenta os colaboradores e os desafios fazem parte de seu dia a dia. Para isto a empresa precisa sempre dar oportunidade de crescimento aos seus colaboradores. Antes de buscar um talento externo as vagas precisam ser divulgadas internamente para dar oportunidade para a prata da casa, desde que o perfil atenda aos requisitos solicitados para a vaga disponibilizada. Os pré-requisitos muitas vezes não são ditos internamente de maneira clara. É importante que os pré-requisitos da vaga sejam divulgados com clareza para não gerar frustações e falsas ilusões.
Pessoas querem líderes e não chefes: pessoas seguem pessoas, não seguem máquinas ou robôs. Pessoas precisam de ícones para se desenvolverem. Se os colaboradores não tiverem um nível mínimo de admiração por seu líder, dificilmente irão segui-lo.
” Um bom chefe faz com que homens comuns façam coisas incomuns.” – Peter Drucker
Os profissionais precisam de um ambiente de trabalho estável e alegre: os colaboradores precisam de desafios, porém necessitam de um ambiente estável de trabalho. Daniel Goleman relata sobre o estresse ótimo. Há um nível ótimo de estresse em que as pessoas produzem muito, porém a partir de um determinado nível de estresse as pessoas não conseguirão produzir resultados satisfatórios. As pessoas precisam se sentir seguras e ter liberdade para trabalhar. Muitos profissionais reclamam que seus líderes são verdadeiros ditadores e autoritários e que não permitem o erro e geram ambiente hostil para os colaboradores com cobranças desnecessárias.
“ As emoções são contagiosas. Todos sabemos disso por experiência. Depois de um bom café com um amigo, você se sente bem. Quando encontra um balconista rude em uma loja, se sente mal.” – Daniel Goleman
Visão sistêmica: visão sistêmica é ter a visão do todo, ou seja, ver todas as coisas que acontecem a sua volta. Isto faz o colaborador conhecer melhor a empresa, planejar sua carreira, e promover as melhorias e crescimento necessários na organização e em sua vida pessoal e profissional. O pensamento sistêmico, que integra todos os compartimentos do saber e da prática, visa estimular o trabalho em equipe, a criatividade, a habilidade em encarar desafios e adaptar-se continuamente às mudanças.
A organização deve se preocupar em manter um equilíbrio entre prover perspectiva aos colaboradores, remuneração adequada e um bom ambiente de trabalho. Estes são elementos fundamentais para garantir o desenvolvimento e assegurar a retenção de seus talentos.
Estes são alguns aspectos e pontos relevantes para engajar, desenvolver e reter talentos, todavia não se restringe exclusivamente a isto. Conhecer bem o seu pessoal, as suas ambições e motivações individuais permite ao líder extrair o máximo das habilidades e competências de seus colaboradores.
Boa gestão de pessoas e bons resultados.
Artigo publicado originalmente no Linkedin.
