8 tendências quentes de recrutamento em TI – e oito em queda

É possível identificar um número de mudanças nas práticas de recrutamento à medida que as tecnologias amadurecem, novas emergem e empresas trabalham para cortar custos ao combinar equipe de TI integral com terceirizados.

Enquanto alguns consideram a gig economy como uma forma flexível de trabalho, afim às empresas de um homem só, outros a consideram uma consequência geral da Grande Recessão. De qualquer forma, a gig economy está passando por dificuldades: a tendência é que 40% da força de trabalho já faça parte dela em 2020, de acordo com um relatório da Intuit.

Uma coisa não mudou: o recrutamento em TI ainda é difícil para a maioria das empresas, e a demanda por talentos supera amplamente a oferta. Tal fato está influenciando muitas das áreas analisadas, incluindo remuneração e retenção.

Independentemente de você estar buscando expandir sua equipe ou procurando emprego para si próprio, leia abaixo quais são as práticas quentes de recrutamento em TI, e quais estão esfriando.

QUENTE: flexibilidade de local de trabalho

Mesmo para empresas que desejam que sua equipe esteja na matriz da empresa em tempo integral, a flexibilidade de local de trabalho está crescendo, de acordo com diversos especialistas e estudos que medem as preferências dos candidatos.

“Ser capaz de trabalhar em casa ou numa cafeteria, receber um ou dois dias a mais de folga, são demandas comuns”, diz Jeb Ory, CEO da Phone2Action de Washington, D.C. “A mobilidade tecnológica chegou para ficar, e as empresas precisam de uma combinação de locais de trabalho tradicionais (escritório na sede da empresa) e opções remotas flexíveis.”

Na indústria tecnológica, o trabalho remoto já é uma expectativa real em 2017, diz Lynette Estrada, diretor de recrutamento global de talentos na Nutanix.

“Temos visto a flexibilidade de local de trabalho se tornar uma grande tendência na indústria de tecnologia, tanto em TI como noutras áreas,” diz Estrada. Em sua própria empresa, “funcionários são encorajados a conversar com seus gestores sobre jornada flexível, incluindo trabalhar em casa durante a semana ou sair mais cedo para compromissos externos,” diz Estrada. O objetivo é um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, diz ela – o qual pode ajudar na retenção e eliminar o estresse.

FRIO: trabalho remoto em tempo integral

Enquanto a flexibilidade de local de trabalho – incluindo trabalhar em escritórios “satélite” – está crescendo, as oportunidades de trabalho remoto em tempo integral não são tão comuns. IBM, Yahoo, Reddit e HP são alguns dos exemplos mais notáveis de empresas que trouxeram funcionários de volta ao escritório – com exceção daqueles que tinham uma necessidade específica de trabalhar remotamente em tempo integral.

“Quando se trata de recrutamento em TI, há uma tendência em direção à formação de equipes 100% internas, em tempo integral,” diz Ory. “Empresas de software estão focando na formação de equipes para tratar de necessidades técnicas e de produto variadas – e um elemento-chave para uma equipe de alta performance é estabelecer confiança, que se dá mais facilmente no trabalho em equipe, em proximidade, todos os dias.”

Obviamente, o trabalho no escritório não é uma solução “tamanho único”. Algumas empresas relatam produtividade crescente no uso de uma equipe totalmente descentralizada. Rotatividade, projetos específicos, e algumas necessidades pontuais, de curto prazo, continuarão a demandar terceirizados – alguns, sim, na sede da empresa, mas muitos, remotamente – de modo a adotar os melhores talentos disponíveis.

“Deve haver um equilíbrio”, diz Colin Doherty, CEO da Fuze, que desenvolve ferramentas de colaboração de áudio e vídeo na nuvem. “No ambiente tradicional de escritório, líderes tinham evidência física de quem estava engajado ou não com base no que lhe mostravam, observando o que estava nos monitores dos funcionários, e outros sinais visuais”, diz ele. “O real desafio para as empresas é menos se os funcionários precisam estar no escritório, e mais se é possível manter o engajamento não importando onde o trabalho é feito.”

QUENTE: força de trabalho mista / equipe flexível

Equipes mistas de TI oferecem um padrão básico de equipe em tempo integral, com a opção de terceirizar quando necessário.

De acordo com o relatório CompTIA’s 2017 Cyberstates, equipes de TI em tempo integral e terceirizados ou funcionários temporários podem passar por uma transformação digital no futuro próximo. “Novos elementos remodelarão o conceito de equipes mistas,” diz o relatório. “Além de mesclar tipos distintos de funcionários por meio de plataformas gig, a mescla pode envolver cada vez mais o uso de inteligência artificial, bots, assistentes virtuais, e outros tipos de sistemas baseados no conhecimento.”

Ed Szofer, CEO da empresa de outsourcing SenecaGlobal, diz estar vendo mais modelos híbridos, incluindo um mescla de outsourcing com equipes de TI. “Isso atende à escassez de habilidades técnicas, e oferece a elas uma fonte estável e flexível de tecnólogos de classe mundial.”

FRIO: empolgação sobre a gig economy

Empregadores e candidatos à emprego reportam um mercado robusto para terceirização. Em grande parte, parece haver mudança na ideia de que o trabalho gig é um modelo sustentável. Em resumo, a gig economy está passando por uma fase difícil.

“A gig economy continua a perturbar a noção de modelos tradicionais de negócio, e a indústria como um todo”, diz Daisy Hernandez, vice-presidente global de gestão de produtos na SAP. “Empresas maiores, estabilizadas no mercado, estão notando isso à medida que analisam formas para extrair alguns benefícios da gig economy, bem como experimentar e avaliar como incorporar novas áreas ao seu negócio. Contudo, existem algumas realidades claras quanto aos desafios e dificuldades da gig economy que também estão aparecendo.”

Para todas as vantagens como facilidade, velocidade e escala de contração, Hernandez também destaca desvantagens como a falta de benefícios e crescimento de carreira, e alguns problemas menos óbvios.

“Empresas construídas em torno do modelo de gig economy também têm de lidar com a constante rotatividade de terceiros desafiando-as na integração de novos profissionais, em logística, e com inconsistências em disponibilidade ou qualidade,” diz ela. “O júri ainda está avaliando a empolgação inicial para ver se ela será aplicada em todos os tipos de indústrias, funções e empregos.”

QUENTE: habilidades intangíveis (soft skills)

Embora a prioridade dos candidatos contratados em TI seja sua capacidade técnica, habilidades intangíveis estão ainda em maior demanda, de acordo com executivos, analistas e recrutadores.

Habilidades intangíveis é “a tendência mais significativa em recrutamento”, diz Szofer. “Para graduandos em ciência da computação e aqueles com certificações – esses tipos de habilidades são, de fato, requeridas. Contudo, você deve ser capaz de se comunicar claramente, ouvir atentamente e ser um bom membro de equipe – isso que as companhias inteligentes querem.”

John Pollak, vice-presidente de recursos humanos na Keeper Security, tem alguns conselhos para a contratação de gestores: “Busque caráter e habilidade”, diz ele. “Isso se aplica, em especial, para startups, em que toda contratação tem um impacto imenso. Ajudamos pessoas a construir habilidades. Caráter e atitude são difíceis de mudar.”

FRIO: Benefícios que você nem quer

Como as empresas estão tendo problemas no recrutamento e manutenção de talentos, algumas oferecem regalias para adoçar sua proposta laboral. Mas pode não adiantar nada.

Em mercados aquecidos de tecnologia como Seattle e Bay Area, o problema é particularmente agudo de modo que as empresas estão sendo presas fáceis do pensamento de curto prazo”, diz Manny Medina, CEO da Outreach, sediada em Seattle. “Eles competem ao oferecer regalias absurdas para atrair profissionais de elite, mas isso é um perigo no longo prazo. Você se depara com várias inconsistências na remuneração e, com o passar do tempo, isso leva ao descontentamento dentro da equipe.”

O que os empregados querem, como notado por um grupo de especialistas entrevistados para esse artigo, é um senso de propósito no trabalho – em vez de “diversão” institucionalizada.

“O RH focar na comunicação do propósito, não só no oferecimento de benefícios,” diz Pollak. “Oitenta por cento dos empregados não estão em seu trabalho dos sonhos. Isso significa que a estratégia de mesas de ping pong e lavagem a seco não funciona tão bem assim.”

QUENTE: empregos em segurança da informação

Apesar de grandes ataques à cibersegurança, muitas empresas ainda estão totalmente despreparadas. Mesmo assim, existe muito mais demanda que oferta de especialistas em segurança.

Definitivamente vemos mais profissionais internos de segurança, muitos, inclusive, como membros da equipe executiva”, diz Medina. “Segurança é uma das principais preocupações para todas as empresas. Infelizmente, há uma escassez real de profissionais de segurança, de modo que encontrar um que seja já é um desafio.”

Jason Hayman da TEKsystems constata demanda crescente por desenvolvedores que sabem Python, Ruby e Java – com credenciais em segurança da informação.

“Testar novas aplicações em tempo real e ser capaz de integrar testes de segurança no processo acelera o lançamento, diz Hayman, “ajudando as organizações que vivem crescimento rápido a reagir e se adequar à demanda.”

FRIO: segurança no emprego

De acordo com o relatório da Payscale do salário na indústria de tecnologia, algumas das empresas mais conhecidas de tecnologia têm os maiores níveis de rotatividade, incluindo Facebook, Uber e Amazon: menos de dois anos.

Apesar disso, elas podem também ser as mais agressivas no recrutamento, nota a Payscale, que se dedica à busca de novas oportunidades e melhores salários, em vez de atrito.

Mas, em toda a indústria, o tempo de serviço caiu um pouco, de 4,6 anos para 4,2 anos em 2017, diz Dan Schawbel, diretor de pesquisa da WorkplaceTrends, uma firma de pesquisa em RH. “Em média, você fica no mesmo emprego por quatro anos”, diz Schawbel. “O que não é muito. Vinte e dois por cento dos funcionários estão planejando trocar de emprego nesse ano.”

QUENTE: requalificação

Em relatórios de empregos, candidatos a vagas relatam que um dos benefícios empregatícios mais desejados é a habililidade de perseguir desenvolvimento profissional dentro da empresa.

Um relatório da Execu Search Group mostra que mais da metade dos respondentes considerou a chance de desenvolvimento profissional como sua razão nº1 para aceitar um emprego. Quase 60% disse “ter acesso a projetos para ajudar a manter habilidades atualizadas” ajudaria a reter empregados em seus empregos atuais.

“Empregados desejam sentir que a companhia está investindo neles hoje, mas também que a companhia está investindo no futuro deles,” diz Sarah Lahav, CEO da fornecedora de software de gestão de serviços SysAid. “Oferecer capacitação contínua ou cursos profissionais é importante para o empregado, mesmo que ele decida, futuramente, sair da empresa.”

FRIO: recrutamento externo

Vagas em segurança de TI e ciência de dados estão cada mais difíceis de ocupar, e apesar da demanda, o gargalho de habilidades não acabará em breve.

De acordo com a PricewaterhouseCoopers, “para funções de analytics, empregadores normalmente requerem de três a cinco anos de experiência na função, bem como um título universitário. Mas a oferta de talentos com educação, interesse e experiência pode ser pequena relativa à demanda, de modo que é interessante pensar em diversas estratégias que podem lhe ajudar a obter o talento que você precisa.

A firma de pesquisa Gartner recomenda usar competições como hackathons para descobrir talentos e desenvolver versatilidade nas contratações existentes.

“Versatilistas é o equivalente de autores multifacetados em uma companhia de teatro, de acordo com a conclusão de Gartner. “Eles executam papeis diferentes em diversas produções de uma vez, mostrando performance superior a cada produção, independentemente do papel que têm, coadjuvante ou principal”.

QUENTE: importar talentos do Vale do Silício

O que o show do intervalo é para o beisebol, o Vale do Silício é para a TI. Mas as tendências recentes sugerem que inovação e hubs tecnológicos brotando ao redor do país estão propondo uma desafio à Bay Area.

“Após ajuste ao custo de vida de São Francisco, cidades como Austin, Melbourne, Seattle e Toronto são locais cada vez mais atraentes para trabalhadores da área de tecnologia progredirem em suas carreiras,” de acordo com o relatório State of Global Tech Salaries 2017 da Hired.com. “Em Austin, a média salarial para um engenheiro de software na Hired é de US$ 110 mil/ano. Mas isso é o equivalente a receber US$ 198 mil/ano em São Francisco quando se considera a diferença do custo de vida entre as duas cidades.

E não é só o poder de compra maior em lugares como Austin, as empresas de tecnologia existentes estão dispostas a importar candidatos das firmas da Califórnia. “Empresas baseadas em Austin estão especialmente dispostas a realocar os talentos corretos, com mais de 60% das ofertas de emprego sendo para candidatos que vivem fora do Texas. Em comparação, só 30% das ofertas da Bay Area são dadas a candidatos fora dali.”

FRIO: encontrar o talento correto

Ao redor do país, as empresas de tecnologia – e outras indústrias que confiam no talento de TI, dizem que não conseguem encontrar candidatos qualificados para atender suas necessidades.

“Quando candidatos em demanda entram no mercado de recrutamento, são contratados imediatamente”, diz o relatório Technology Salary Guide 2017 da Robert Half. “Os profissionais de TI que querem recrutar podem já estar sendo entrevistados por outras empresas – ou considerando ofertas múltiplas.”

“Existe uma guerra por talentos”, diz Schawbel da Workplace Trends, que colabora para aumentos salariais e a dificuldade das empresas reter talentos. “As duas coisas andam juntas. É por isso que salários estão aumentando. O gargalho de talentos está aumentando. Sessenta por cento dos negócios são incapazes de encontrar candidatos talentosos.”

QUENTE: recrutamento baseado em AI

Pergunte a qualquer recrutador e ele lhe dirá que é mais fácil que nunca candidatar-se a posições múltiplas. Com um clique seu currículo é enviado para milhares de vagas/empresas. Mas gestores e recrutadores de RH dizem estar inundados por currículos, encontrando dificuldades para diferenciá-los.

“Existe um aumento definido no número de serviços de recrutamento baseados em contingência, bem como uma explosão de serviços online de oportunidades de emprego”, diz Ory. “Há muito mais currículos hoje, e o ônus de vetar/escolher candidatos passou a ser do empregador com base nos atuais requerimentos da vaga.

Recrutadores hoje buscam realizar análises que colocam candidatos em contexto, aplicando algoritmos e aprendizado de máquina para ajudar a encontrar a pessoa certa para o emprego. A inteligência artificial pode ajudar a replicar contratações bem-sucedidas – ou excluir candidatos que não são uma boa escolha para certas posições, com base em contratações anteriores.

Em adição à busca de bons candidatos, um recrutador de AI, por exemplo, Mya da FirstJob, pode usar processamento natural de linguagem para responder às questões dos candidatos, oferecendo atualizações ou mesmo marcando entrevistas.

FRIO: processos morosos de recrutamento

A empresa de recrutamento Robert Half relata que a coisa mais frustrante para os candidatos na busca de emprego – relataram 57% dos respondentes – é a longa espera pós-entrevista para saber se foram aprovados. Se não recebem nenhuma resposta após duas semanas, cerca de 70% dos respondentes dizem perder interesse na vaga.

Recrutadores pensam o mesmo, de acordo com o relatório. Uma vaga básica de TI leva de quatro a cinco semanas para ser preenchida, e mais de 40% dos líderes do setor dizem que o processo é muito lento.

“Candidatos relataram ser expostos a testes e análises de habilidade em sua busca por emprego mais que qualquer tecnologia de recrutamento, mas também é a tecnologia que menos gostariam de ver no futuro”, de acordo com o relatório Future of Recruiting Study da WorkplaceTrends.

O lado bom? Creca de 70% dos empregadores planejam investir mais em sua experiência de recrutamento, diz o estudo.

QUENTE: compensação maior para talentos

Remuneração geral para empregados tende a subir 3% nesse ano, e um pouco mais que isso em 2018, de acordo com Society for Human Resource Management.

Apesar de os salários subirem, a maioria das pessoas está aberta a novas oportunidades. Cerca de 75% dos desenvolvedores estão de olho no próximo emprego, de acordo com a StackOverflow. À medida que gestores de TI se vem com dificuldades para preencher vagas, salários aumentam para equilibrar oferta e demanda.

“O maior desafio para as empresas hoje, desde a perspectiva do talento, é a sua retenção”, diz Schawbel. “Fica cada vez mais difícil fazer as pessoas ficarem, de modo que você deve pagar um salário competitivo e, além disso, oferecer pacotes de benefícios.”

FRIO: diversidade no ambiente de trabalho

Em termos de oportunidades de empregos, provavelmente não surpreenda que os millennials levem vantagem. Aqueles entre 25 a 30 anos de idade recebem mais oportunidades, relata a State of Global Tech Salaries da Hired. Depois dos 45, a média salarial, bem como o número de ofertas de emprego caem. Depois dos 50, a maioria dos profissionais de TI detecta declínio significativo no salário relativo à sua experiência.

E o que dizer da diversidade racial e de gênero?

As mulheres ocupam cerca de 1/3 da força de trabalho em tecnologia, de acordo com o National Center for Women & Information Technology. Com respeito a cargos executivos, só 20% das posições de CIO são ocupadas por mulheres (2016).

Esse é o retrato da diversidade racial em TI: o censo mais recente nos Estados Unidos com respeito a empregos de TI mostra que 7% dos profissionais de TI são afro-americanos, comparado com 11% da PEA.

Trabalhadores hispânicos consistem em 7% da força de trabalho em TI, apesar de ser 16% da PEA. Profissionais de TI asiáticos se saem melhor, cerca de 18%, comparado aos 6% da PEA. E cerca de 70% dos profissionais de TI são brancos (76% da força de trabalho).

“Diversidade de gênero, diversidade étnica e o conflito generacional são grandes tópicos hoje no Vale do Silício”, diz Schawbel. “Ainda vemos uma falta de diversidade mesmo que a evidência mostre que uma força de trabalho mais diversa cria mais produtividade criatividade A mudança nas empresas é muito lenta. Não há evidência mostrando que estejam fazendo muito para mudar.

Artigo traduzido do material original: 8 hot IT hiring trends — and 8 going cold

Autor: Paul Heltzel